ECQ ადამიანური რესურსების დირექტორი რეზიუმე ნიმუში

ის ფუნქციური რეზიუმე ფორმატი (უნარი დაფუძნებული რეზიუმე), მიმოიხილავს ცოდნა და მიღწევების განვითარებული მუშაობა, აკადემიურ და საზოგადოებრივ გამოცდილება და დამალვა გადამზიდავი ცვლილებები და დარღვევები მუშაობა ისტორიაში. თქვენი უნარ-ჩვევები და პოტენციალი შეიძლება იყოს ხაზგასმული და გამოცდილების ნაკლებობა ან სამუშაო ხარვეზებზე შესაძლო ხარვეზები. შეამოწმე ფუნქციური რეზიუმე დადებითი და უარყოფითი მხარეები.

გარდა ამისა, თქვენ შეგიძლიათ მოძებნოთ რეზიუმე ნიმუშების მიერ მრეწველობა ან კარიერა სიტუაცია და გაზარდოს თქვენი რეზიუმე საკვანძო სიტყვები ინდუსტრიის.

ECQ HUMAN RESOURCES დირექტორის რეზიუმე ნიმუში უზრუნველყოფს სტილისტიკური იდეები, რომლითაც შეიძლება გამოიყენოთ თქვენი რეზიუმე

აშშ ენერგეტიკის დეპარტამენტის
ადამიანური რესურსების მართვის ოფისი, მენეჯმენტის ოფისი, ბიუჯეტი და შეფასება

თანამდებობა: დირექტორი, XXX საველე ოფისი, ES-XXXX-XX
გამოცხადების ნომერი: XX-ES-XXX
სახელი გვარი

SS #. XXX-XX-XXX
ქუჩის მისამართი
City, ST ZipCode
ტელეფონი #
ელექტრონული მისამართი

მოკლე CORE QUALIFICATIONS

წამყვანი შეცვლა

თავისი ხასიათიდან გამომდინარე, ჩემი 25 წლიანი კარიერა ადამიანური რესურსების მენეჯმენტში შეიცვალა მენეჯმენტის ინტენსიური გზით. მაგალითად, როგორც Litton Industries– ის დირექტორის, ბიზნესის ეთიკისა და შესაბამისობის, მე განვახორციელე და მივმართე კორპორატიული პოზიტიური მოქმედების და მრავალფეროვნების ინიციატივას, რაც ჩემი ერთ – ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მიღწევაა.

ლიტნის პროდუქტების ბუნების გამო, ჩვენ პირველ რიგში ინჟინრები ვართ. ბოლო დრომდე, უმცირესობათა საინჟინრო კურსდამთავრებულთა რაოდენობა ყოველწლიურად დაბალი იყო საინჟინრო ვაკანსიებთან შედარებით.

ჩვენი დადებითი სამოქმედო გეგმის ნაწილი, და როგორც ფედერალური კონტრაქტორი, ჩვენ ვაპირებთ, რომ უფრო ფართო გეგმები გავხდეთ ჩვენს პროფესიულ წოდებებში, თუ უმცირესობათა ნაკლებად არის წარმოდგენილი მათი საერთო წარმომადგენლებთან შედარებით. ბუნებრივია, ამას ყველა ფედერალური კონტრაქტორი აკეთებს. მიუხედავად იმისა, რომ ჩვენ გვქონდა წარმატება უმცირესობათა და ინჟინრების ინჟინრებისთვის, ჩვენ ხშირად აღმოვჩნდით მძიმე კონკურენციისთვის. დროთა განმავლობაში, კომპანიები, როგორც წესი, ამ ნიმუშით კომფორტულად იქცევიან და რეალურად არ უნდა იყვნენ ჭეშმარიტად უფრო მრავალფეროვანი გახდეს.

ამას დაამატეთ მიდრეკილება, რომ აგრესიულად არ განვითარდეთ და ხელი შეუწყოთ უმცირესობათა და ქალ პროფესიონალებს, და კომპანიას მალე აქვს პოზიტიური აყვანის აგრესიის რეპუტაცია, მაგრამ არ აქვს სარეკლამო სარეკლამო შესაძლებლობები. ამ ფენომენებს.

ამ პრობლემას მივუახლოვდი უფროსი მენეჯმენტის მიერ, რომ მრავალფეროვნება კარგი ბიზნესმენი იყო. აშშ-ის დემოგრაფია მომდევნო 20 წლის განმავლობაში უფრო მეტ ქალს ასახავს პროფესიულ წოდებებსა და კოლეჯში დამთავრებული, წარმატებული ესპანური და აზიური სეგმენტები და ნაკლები ევროპული თეთრი მამაკაცი, როგორც სამუშაო მოსახლეობის პროცენტული მაჩვენებელი. ამ ინფორმაციას მივაწოდე მენეჯმენტი და ხაზი გაუსვა, რომ საკმარისი არ არის მხოლოდ დასაქმება და დაქირავება, არამედ უმცირესობათა და ქალთა განვითარება. მენეჯმენტი დამეთანხმა, რომ ჩვენ უბრალოდ არ ვიყავით პოზიციონირებული, რომ გრძელვადიან პერსპექტივაში საუკეთესო ტალანტი მოგვეზიარებინა და გვაკლდა დამატებული ღირებულება სხვადასხვა იდეების, პერსპექტივებისა და მიდგომების შემოდინებით, რომლებიც წარმოქმნის მრავალფეროვნებას. ჩვენ ვალდებულებას ვიღებთ, რომ აქტიურად ვცდილობთ შევქმნათ მრავალფეროვანი მმართველი გუნდი.

მრავალფეროვნების ინიციატივის გამო მე ვხელმძღვანელობდი მთავარ სამმართველოს გენერალურ მენეჯერს ახლა ორ თანამშრომელს ჰყავს თავისი უშუალო პერსონალი, ხოლო შტაბის მენეჯმენტის ქვემოთ მოყვანილი სამი დონე უმცირესობათა და ქალი თანამდებობის პირების უფრო დიდი პროცენტული მაჩვენებელია, ვიდრე მოსახლეობის საიდანაც ჩვენ გადავამოწმე. გარდა ამისა, არავითარ ზიანს არ მიყენებული ეს ინიციატივა. განსახორციელებლად, ჩვენ აღმოვაჩინეთ, რომ ბევრმა მმართველმა მენეჯერმა უნდოდა მართოს სხვადასხვა ფუნქციური ტერიტორია, მაგრამ ეშინოდა. სხვები ფიქრობდნენ პენსიონერებზე და გადავიდნენ 24-36 თვის გარდამავალ ეტაპზე, სადაც ისინი თანაავტორი იქნებოდა მრავალფეროვნების კანდიდატი და მწვრთნელი ახალი მენეჯერი. ძალიან ბევრი მოძრაობა იყო პირველი ორი ან სამი წლის განმავლობაში, მაგრამ ყველას ისარგებლა, განსაკუთრებით ლიტონმა, როგორც კომპანია. Litton აქვს მოდელი Affirmative Action და მრავალფეროვნების გეგმა, არა მხოლოდ სიტყვა, არამედ საქმით.

კიდევ ერთი მაგალითია ლიტონთან ერთად, ყველაზე რთული ცვლილება, როდესაც ჩვენ, როგორც კორპორაციამ, გადადგა გადაწყვეტილება, შეწყვიტოს დაფინანსება ჯანმრთელობის დაცვაზე. მე ვცდილობდი ცვლილებების გამო, იმიტომ, რომ ის ბევრ მაღალჩინოსნებს ჯანმრთელობის დაცვის გაშუქების რისკის ქვეშ დააყენებდა. ჯანდაცვის ხარჯების გაზრდისა და ფედერალური საბუღალტრო სტანდარტების საბჭოს (FASB) წესების თანახმად, Litton შეწყვიტა პრემიის გადახდა სამი მეოთხედი მისი retirees და მიიღო პენსიონერები ჯგუფი გეგმა.

ყველა დროს 1990s, სხვა კომპანიები აკეთებდა იგივე, იმ წერტილამდე, რომ მხოლოდ 1998% აშშ კორპორაციები კვლავ გათვალისწინებული retiree ჯანდაცვის. დროთა განმავლობაში, სამედიცინო მიღწევები პენსიონერებს უმეტესწილად ცხოვრობენ. როგორც ჩვენი მუშახელის ასაკი და მეტი ადამიანი შევიდა საპენსიო, ხარჯები გაიზარდა precipitously. ამის შემდეგ, ჩვენი აქტიური თანამშრომლებისთვის პრემიის ხარჯები დაზარალდა. თუმცა, ყველაზე მნიშვნელოვანი კატალიზატორი, რომელიც კომპანიების დაფინანსებას ითხოვდა, პენსიონერებზე დაფუძნებული ჯანდაცვის დაფინანსება იყო FASB- ის გადაწყვეტილებით, რომ კორპორაციებმა უნდა წარმოადგინონ პენსიონერების სამედიცინო გაშუქება, თუნდაც აქტიური თანამშრომლებისთვის, როგორც ამჟამინდელი ვალდებულება. ეს გააკეთა კორპორაციებს უფრო ნაკლებად მიმზიდველი პოტენციურ ინვესტორებს. უფრო მეტიც, Litton უკვე strapped ამისთვის ფულადი თანხა, რადგან მძიმე დანაკარგები საზღვაო სამშენებლო მხარეს ბიზნესი. ინვენტარის მოზიდვის რაიმე შანსი გვქონდა ლეიბორისტული ფურცლისგან პენსიის მოცილება.

ასე რომ, როდესაც მე კარგად გავიგე ბიზნესის პერსპექტივადან, რატომ გადაწყდა გადაწყვეტილების მიღება დაფინანსების საპენსიო ჯანდაცვის შეჩერებაზე, ასევე ვიცოდი, რომ ცვლილება გაემგზავრებოდა ჩვენი თანამშრომლების ყველა სეგმენტზე და ეს გააკეთა. დასაქმებულთა მოსახლეობის სრულმა სპექტრმა დაიწყო ეჭვქვეშ აყენებს კორპორაციის მთლიანობას. ეს ცუდი დრო იყო და ჩვენ მთელი ქვეყნის მასშტაბით საზოგადოებასთან ურთიერთობის კოშმარი განვაგრძეთ, რადგან განრისხებულმა პენსიონერებმა ადგილობრივი გაზეთები დაწერეს საჩივრის გამო. მე მომიწია გაბრაზებული პენსიონერების წინაშე და ვუშვებდი მათ იმედგაცრუება გაეცათ და გაეცნოთ მათ ჯანდაცვის ეროვნული კრიზისის ეკონომიკურ რეალობებზე.

მე მივდიოდი რამდენიმე ძირითადი მენეჯერი. მე შეძლო მივიღე, რომ დავინახავდი კორპორაციასთან ერთად, თუ გვინდოდა, კორპორატიული იყოს შემეცნებითი, უნდა დავბრუნდეთ ინოვაციურ ვარიანტებზე, თუ რატომღაც პენსიონერებს ეხმარებიან მათთვის ხელმისაწვდომი დაფარვის უზრუნველსაყოფად. მე მქონდა მთელი რიგი ქალაქის შეხვედრები პენსიონერებთან და უთხრა მათ, რომ კომპანია შეეცდებოდა მათ დახმარებას, რათა მათ შეძლონ თავიანთი ხელმისაწვდომი ჯგუფის გეგმა. თუმცა, მე არასდროს მივეცი ცრუ იმედი, რომ ისინი აქტიურ ჯგუფურ გეგმაში გადაიტანენ. მე შეიკრიბა სამუშაო ჯგუფი და შევისწავლეთ გეგმები და ფასები მცირე ჯგუფებისთვის, და ამავე დროს, მე ექსპერიმენტი გავაკეთე ხარჯების გავლენაზე ერთჯერადი ამაღლების პენსიაზე ყოველთვიური პენსია, პენსიონერის უფრო მაღალი პრემიის ხარჯების ანაზღაურებაში.. საპენსიო ფონდი ზედმეტად დაფინანსდა და წლების განმავლობაში მასში წვლილი არ გვქონდა. ასე რომ, ვიცოდი, რომ ამ ტვირთს გაუძლებდა. ეს მიდგომა ასევე მოიცავდა FASB- ს პრობლემას და არ ითხოვდა პენსიების შემოღებას სამოქმედო გეგმაში. ჩვენ ასევე შევძელით შევინარჩუნოთ კონკურენტუნარიანი ფასიანი გეგმა, რომელიც ხელმისაწვდომია პენსიაზე. ჩვენ პროვაიდერებს რამდენჯერმე შევცვალეთ, რის შემდეგაც შევაფასოთ საპროცენტო განაკვეთები, ხოლო კორპორაციამ დათანხმდა პენსიების გაზრდას, რათა დაეხმარონ მაღალ პრემიუმს.

 

წამყვანი ადამიანები

ადამიანური რესურსების მენეჯმენტში ჩემი 25 წლიანი მუშაობის განმავლობაში, მე შევიმუშავე მუშაობისა და ტრენინგის გეგმები, შევაფასე, დავიქირავე და ვურჩიე თანამშრომლები, ვმუშაობდი და ველაპარაკებოდი შრომით კავშირებს, ვიღებდი დისციპლინურ ზომებს და განვავითარე და წარვმართე ორგანიზაციული კულტურა უმაღლეს კორპორაციულ დონეზე. რამდენიმე თანამშრომლის მეთვალყურეობიდან გადავედი ეთიკისა და შესაბამისობის მთავარ პროგრამის მეთვალყურეობაზე, რომელიც მოიცავს 12,000 თანამშრომელს ოთხი ქვეყნისა და ორი კონტინენტისთვის.

როგორც დირექტორმა, ბიზნეს ეთიკა და Litton Industries- ის შესაბამისად, მე მემკვიდრეობით ეთიკისა და შესაბამისობის პროგრამას მემკვიდრეობით არსებობდა არსებობა XX საუკუნის დასაწყისიდან, მაგრამ უფრო მეტ პროგრესს მიაღწია დასაქმებულის ნდობის მოპოვებისა და უფრო დიდი მრავალფეროვნების წახალისებისკენ, განსაკუთრებით საერთაშორისო ადგილებში (მექსიკა, ევროპა და ავსტრალია). ჩვენ იშვიათად ვიღებდით დახმარების ხაზის ზარებს, მაგრამ თანამშრომლების მხრიდან იყო მუდმივი საჩივრები მთავრობის მაკონტროლებელ ჯგუფებთან, როგორიცაა EEOC და OSHA, ან მათი საერთაშორისო ეკვივალენტები აშშ-ს გარეთ მდებარეობისთვის.

დახმარების ხაზი, როდესაც სწორად არის დაყენებული და დაწინაურებული, მიზნად ისახავს თანამშრომლებს უზრუნველყონ აღიარებული ეთიკური პრობლემების / დარღვევების ანონიმურად მოხსენება.

ამ ორ მონაწილეს მივყავდი იმის დაჯერება, რომ ჩვენი თანამშრომლები ნამდვილად არ სჯეროდათ, რომ ჩვენი ეთიკის პროგრამა სანდო იყო. ორს შორის არსებულ წინააღმდეგობამ, სავარაუდოდ, იმას ნიშნავდა, რომ დასაქმებულებს შურისძიების ნამდვილი შიში გააჩნდათ, თუ კომპანიამ ტელეკომპანიის არხების საშუალებით იმოქმედა. მრავალფეროვნების ინიციატივები საერთოდ არ არსებობდა საერთაშორისო ოფისებში, სადაც ოფისებში ღრმად იყო განწყობილი მტრობა, რომელსაც შესაძლოა ხუთი სხვადასხვა ეთნიკური ჯგუფი ჰქონოდა, რომლებიც აშშ-დან ემიგრანტში იმყოფებოდნენ.

გადავწყვიტე, რომ ეს იყო ჩემზე, რომ ამ პრობლემის გამოსწორების ინიციატივა და უფროსი მენეჯმენტისა და ზოგადად დასაქმებული მუშახელისთვის მუშაობა ჩემთან მუშაობისთვის, რექტორისათვის მნიშვნელოვანი ეთიკისა და შესაბამისობის პროგრამასთან დაკავშირებით.

პირველად მივმართე პრობლემას ყველა საიტების ტურისით და შესაბამისი ინფორმაციის შეგროვებით. მე შევიკრიბეთ შეგროვებული ინფორმაცია დასკვნებში, რაც უფრო მნიშვნელოვანი იქნებოდა უფროსი მენეჯმენტისთვის. მივიღე დასკვნები მაღალ მენეჯმენტში და განმარტა, რომ ჩვენი სატელეფონო ზარის მოცულობა ძალიან დაბალი იყო ჩვენი პროგრამის ასაკისა და ჩვენი დასაქმებული მოსახლეობის ზომაზე. მე დავარწმუნე უფროსი მენეჯმენტი, რომ ჩვენ მესამე მხარის პროვაიდერს გამოვიყენებთ. ეს იქნებოდა გარანტირებული პერსონალის ანონიმურობა.

მესამე მხარის პროვაიდერის გამოყენებისას, ანონიმურად დარჩენის მსურველს ეძლევა პირადი საიდენტიფიკაციო ნომერი და დარეკვის დრო, რომ შეამოწმოს თუ არა პროგრესი, თუ რა პრობლემაა გამოძიების პროცესში, ან დამატებითი ინფორმაცია მიაწოდოს.

მიუხედავად ამისა, შურისძიებისგან დაცვის უზრუნველყოფა ერთი რამ არის და თანამშრომლები მიიჩნევენ, რომ ისინი შურისძიებისგან დაცულნი არიან. მე ჩავატარე თანამშრომლების შეხვედრები ყველა საიტზე და ჩავდე ინვესტიცია მიმდინარე კომუნიკაციურ კამპანიაში, სანამ საბოლოოდ არ დავიწყე თანამშრომლების ყიდვა. ჩვენ ეს გავაკეთეთ იმით, რომ არ მოვახდინეთ ზარების უგულებელყოფა და გამოძიების უმეტესობა ორი-სამი კვირის განმავლობაში დავასრულეთ.

ამ ინიციატივის ხელმძღვანელობის გამო, მისი დასაწყისიდან 12 თვეში ჩვენ ზარის მოცულობის 40% -ით გაიზარდა, რაც ახლა მთლიანი დასაქმებულების საშუალო რაოდენობის 3–5 პროცენტამდე გაიზარდა (რაც შეეხება ინდუსტრიას საშუალო "საუკეთესო პრაქტიკის" ეთიკის პროგრამებს შორის).

როგორც Litton- ის მრავალფეროვნების ერთგული გაძლიერება, ჩვენ დავამატეთ ინტერპრეტაციული ფუნქცია ჰელპინზე ისე, რომ ზარის სპეციალისტს და თანამშრომელს შეუძლია კომუნიკაციის მეშვეობით თარჯიმნის მეშვეობით, მიუხედავად იმისა,. მე ასევე გამოვიცხადე, რომ ყველა ეთიკის სწავლება ხელმისაწვდომი იქნება ყველა ჩვენს ადგილობრივ ენაზე.

მე მჯერა უფროსი მენეჯმენტი, რომ ეს იქნება უწყვეტი პროცესი და უკვე გვაქვს გარკვეული დადებითი შედეგები, რომ ეს არის: მთავრობის სადამკვირვებლო ჯგუფების საჩივრები 75% -ით შემცირდა; ზარები საზღვარგარეთის ოფისებში კულტურულ შეტაკებებთან დაკავშირებით 50% -ით შემცირდა და ჩვენ მნიშვნელოვანი ინვესტიცია ჩავდნეთ ლიდერების ტრენინგში და მწვრთნელის უნარებში.

 

შედეგები ორიენტირებული

მე, როგორც გაერთიანებული ტექნოლოგიების წარმოებისა და პროექტის დაგეგმვის მენეჯერი, ჩემი პასუხისმგებლობა იყო განყოფილების მუშაობის პროგნოზირება მიმდინარე ფისკალური წლისთვის, საჭირო დაგეგმვის შემუშავება და სასურველი შედეგების მიღწევის უზრუნველყოფა. ამისათვის მე გადმოვწერე რამდენი და რა სახის ტექნიკა იქნება საჭირო, რამდენი ადამიანი დაგვჭირდება სამუშაო ცენტრის დონეზე, ნედლეულის შეძენის ძირითადი დრო და ზეგანაკვეთური მოთხოვნები. Მაგალითად:

კომპანია ყოველთვის იბრძოდა ძირითადი ახალი პროგრამების დროულად და არასდროს ჩანდა ახალი ადამიანები დაქირავებულები და კარიბჭეში დროულად შეხვდნენ ფულადი ვალდებულებების შესრულებას კორპორაციასთან დაკავშირებული ყოველწლიური მუშაობის მასიური ზეგანაკვეთური სამუშაოების ყოველ მეოთხე კვარტალში. ამ პრობლემას დასჭირდა ანგარიშვალდებულებისა და გაუმჯობესების სტრატეგიული გეგმა. მე ამ გეგმის შემუშავება დამაკისრეს.

ამ პრობლემის შეფასებისას გავიგე, რომ სამსახურში მოსვლამდე დიდი ხნით ადრე მოსალოდნელი იყო მოვლენათა ეს ნაკრები და საფუძვლიანად იყო ჩართული სამმართველოს კულტურაში. ფასების ცენტრის მენეჯერებს არასდროს დაუწყიათ წელი საკმარისი ხალხით. შესაბამისად, ისინი ჩამორჩებიან შრომის საათების დასაწყისში. მიუხედავად ამისა, ისინი წინააღმდეგობას გაუწევენ გამოჯანმრთელების მცდელობებს ზეგანაკვეთური სამუშაოთი, რადგან საათობრივი თანამშრომლებისთვის ეს ძალიან არაპოპულარული იყო.

გარდა ამისა, წარმოება და HR არ კოორდინირებდნენ მათ მონაცემებს. ამიტომ, HR– მა არ მიიღო პროაქტიულად დაქირავება, მაგრამ ელოდა მწარმოებელს, თუ როდის დასჭირდებოდა მეტი თანამშრომელი. უფრო მეტიც, წარმოება, „შრომის დროული“ ფილოსოფიის გამო, ფაქტიურად დაელოდებოდა, სანამ თანამშრომლები დაგვჭირდებოდნენ HR– სთან დასაკავშირებლად. როდესაც DOE უსაფრთხოების გაწმენდის აუცილებლობა გაითვალისწინეს ამ განტოლებაში (რომლის დაცვას ექვსიდან ცხრა თვე დასჭირდა), პერსონალის ნაკლებობა, ხელშეკრულების მიწოდების შეფერხებები და მეოთხე კვარტლის მუდმივი აღდგენა ნორმა იყო.

როდესაც ხუთწლიან პროგნოზში ვარდნას ვუყურებდი, ვიცოდი, რომ უნდა შეგვეცვალა კულტურა და მუშაობის სტილი. მე ამ შედეგების მიღწევის გადაწყვეტილება მივიღე (1.) ახალი MRP-II სისტემის გამოყენებით, რათა განვსაზღვროთ ჩვენი ამჟამინდელი და სამომავლო სამუშაოები, და (2.) პროექტის დაგეგმვის შესახებ პროდუქტის ინფორმაციის ინტეგრირება HR მონაცემებთან, დაქირავების პერიოდის შექმნით, ისევე, როგორც ნებისმიერი სხვა სხვა პროცესები მოიცავს წარმოების გეგმას.

ამ ორჯერადი გეგმის განსახორციელებლად, მე წამოვიწყე ისტორიული მონაცემების შეგროვება ეფექტურობის, გამოყენებისა და ზეგანაკვეთური სამუშაოების შესახებ. მე ამას დავაკავშირე დაანგარიშება და შრომის საათები. ამ ნიშნების დადგენისთანავე, მე შემეძლო წარმატებით ედავა იმ მტკიცებულებებზე დაყრდნობით, რომ ჩვენ გვჭირდება წელიწადის დაწყება კონკრეტულ სამუშაო ცენტრებში მყოფ ადამიანებთან ერთად, ან არსებულ პერსონალთან ეფექტურობისა და უტილიზაციის არასოდეს მიღწეულ დონეზე მუშაობა. მე ასევე დავადგინე, რომ ახალი ადამიანების დასაქირავებლად დაახლოებით 9-დან 12 თვემდე ვადა უნდა დაგვედო. ეს გახლდათ სამუშაოების შესრულების ყველა ნაწილის მართვა დასაქმების წესით დასაქმების კომისიისგან, რომელიც უზრუნველყოფს DOE- ს უსაფრთხოების კლირენს და რეალურად აყვანის ინდივიდს.

მტკიცებულებებმა ასევე აჩვენა, რომ ჩვენ უნდა დავიწყოთ შრომითი საჭიროებების პროგნოზირება შემდგომი წლებისთვის წინა ფისკალური წლის შუა პერიოდში. ეს იმას ნიშნავს, რომ მენეჯერების დაქირავება საჭიროა, რომ ანგარიშვალდებული ყოფილიყო ზუსტი პროგნოზირება და ეს მონაცემები. სამსახურეობრივი მოვალეობის შესრულებისას სამუშაოს მოქმედება დაგეგმილია, ვიდრე ელოდება მასზე ზედამხედველებს, რათა ყოველთვის არ ჰქონდეს საკმარისი სამუშაოები, რათა მუდმივად გამოიყენონ ახალი ხალხი. მე შემიძლია ვნახო, რომ ამ მოკლევადიანი ეფექტი ეფექტურობის ან გამოყენების დროს გაცილებით ნაკლებია, ვიდრე ელოდება და შემდეგ მასიური ზეგანაკვეთური სამუშაოს გამოსწორება.

უფროსმა მენეჯმენტმა განიხილა ჩემი სტრატეგიული გეგმა ანგარიშვალდებულებისა და გაუმჯობესების მიზნით და შევიძინე იგი. უფროს მენეჯმენტთან ერთად შევხვდი სამუშაო ცენტრის თითოეულ მენეჯერს და გადავხედე შრომითი მოთხოვნების, აღჭურვილობისა და მასალების საჭიროებებს მომავალი წლისთვის. სავარაუდოდ, ხარჯების ცენტრის მენეჯერებს ბიუჯეტის შესაბამისი ბიუჯეტი ჩაუტარდათ. გეგმის განხორციელების წმინდა შედეგი იყო 30 პროცენტით შემცირება ზეგანაკვეთური სამუშაოებისა და კონტრაქტის მიწოდების შეფერხებების მნიშვნელოვანი შემცირება.

 

ბიზნეს Acumen

ჩემი კარიერა ადამიანური რესურსების მენეჯმენტში მომცა დიდი გამოცდილება ადამიანური, ფინანსური, მატერიალური და ინფორმაციული რესურსების შეძენისა და მართვის საკითხებში, რაც აუცილებელია კორპორატიული მისიის შესასრულებლად. მაგალითად, პირველი, რაც მე გავაკეთე, როგორც ადამიანური რესურსების მენეჯერი Science Applications International– ისთვის, იყო დეტალური HR აუდიტის ჩატარება.  ვიცოდი, რომ აუდიტი აუცილებელი იყო, რადგან მუშაობდა განყოფილება რამდენიმე ფრონტზე მნიშვნელოვანი ცვლილებისკენ.

პირველი, XSSX- ის მიერ გაბნეული ყველა დროის შემდეგ, საზღვაო განყოფილება შემცირდა 1990 თანამშრომლებისგან 2500 თანამშრომლებისთვის. მეორე, საზღვაო კვლავ შეავსებს და ფლოტის ზომის გაზრდას. აქედან გამომდინარე, ჩემი განყოფილება ახალი ხალხის მნიშვნელოვან რიცხვს ავალებს. მესამე, როდესაც შევხედე მუშაობის ასაკს, ვიცოდი, რომ პენსიონერებს გადავცვლიდი მას შემდეგ, რაც ვცდილობდი ახალი პოზიციების შევსება. მეოთხეჩვენ ასევე გვქონდა დივერსიფიცირებული სხვა პროდუქტებში 1990- ზე, რათა გადარჩეს და ახლაც იზრდებოდა სეგმენტები, რაც დამატებით მუშაობას მოითხოვს სხვადასხვა უნარ-ჩვევებისგან, ვიდრე ჩვენ ტრადიციულად "ზოგადი წარმოების" სამუშაოებისთვის დაქირავებული. მეხუთე, პერსონალი მე მემკვიდრეობით ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის არასდროს ყოფილა უზარმაზარი დაქირავება კამპანია და შტამები ის მოაქვს ორგანიზაციას.

აქედან გამომდინარე, მე გამოკვლეული ლანდშაფტი და შემუშავებული ბიუჯეტი დეტალური HR გეგმა. პირველი, განვიხილე განყოფილების მისია როგორც მისი ყოვლისმომცველი ბიზნეს გეგმაშია ნახსენები. ეს მითხრა, რა საქმიანობა გაემართებინა განზრახვა და რა კურსის მართვა მომავალში შეეხო.

შემდეგი, მე დასკანერებული გარემო გარე მოვლენების, მოვლენებისა და ტენდენციების შესახებ შესაბამისი მონაცემების გამოკვლევის, იდენტიფიცირებისა და ინტერპრეტაციის მიზნით, ორგანიზაციისთვის არსებული შესაძლებლობებისა და საფრთხეების გამოვლენისა და იმის შესაფასებლად, თუ როგორ შეიძლება ამ ფაქტორებმა გავლენა მოახდინონ თანამშრომლების ხელმისაწვდომობაზე. განხილულ ზოგიერთ ფაქტორში შედის ეკონომიკური მაჩვენებლები, სამუშაო ძალის მაჩვენებლები, ტექნოლოგიური მიღწევები, სოციალური და სამუშაო ძალის ტენდენციები და მთავრობისა და მარეგულირებელი ორგანოების მნიშვნელოვანი ცვლილებები, რაც გავლენას ახდენს ადამიანური რესურსების მენეჯმენტსა და შრომით ურთიერთობებზე.

აუდიტის მესამე ნაწილი შიდა HR მომსახურება და მოთხოვნა იყო. აქ იყო, რომ შევხედე განყოფილების მოკლე და გრძელვადიან სტრატეგიებს და მოახდინა ისინი კომპიუტერულ მოდელზე, რომლებიც დაეხმარნენ ორგანიზაციის თანამშრომლების, პროგნოზების, პროგნოზების პროგნოზებს. ამ ეტაპზე, მე ასევე განვაცხადე ტენდენცია და თანაფარდობა ანალიზი პროგნოზები, ბრუნვის ანალიზი და მრავალი ხაზოვანი რეგრესიის სერია, რომელშიც გამოყენებული იყო რამდენიმე ადრე გამოვლენილი ცვლადები სამომავლო მოთხოვნის დასადგენად.

აუდიტის პროცესის მეოთხე ნაწილი იყო ადამიანური რესურსების ინვენტარიზაცია მიმდინარე შიდა რესურსების აღრიცხვა, რათა განისაზღვროს შესაბამისი ქმედებები განყოფილების მისიის მისაღწევად. ეს ფაზა მოიცავს ყველა თანამშრომლის უნარ-ჩვევების ინვენტარიზაციას, უფროსი თანამშრომლების ჩანაცვლების დაგეგმვას, რათა შეისწავლოს მათი მაღალი თანამდებობის პირები, რათა დადგინდეს ერთი ორი ძირითადი სარეზერვო და დეტალური მემკვიდრე გეგმები.

პროცესის მეხუთე და საბოლოო ნაწილი იყო HR სტრატეგიის განხორციელება. მონაცემებმა მითხრა, რომ სტრატეგიამ უნდა გაითვალისწინოს მნიშვნელოვანი გაფართოება, რაც მოითხოვს დასაქმებას, მენეჯმენტის ტრენინგს, კარიერულ კურსს და დაწინაურებას. ჩვენ ასევე გადავდივართ ახალ პროცესებსა და ტექნოლოგიებში, რაც მოითხოვს ტრანსფერებს, კროს-ტრენინგებს და გადამზადებას.

ადამიანური რესურსების გეგმის შესრულების ბიუჯეტში, განისაზღვრა, რომ ადამიანს მოუწევდა გამოეყენებინა შეღავათების ადმინისტრირება, რადგან ეს იყო ძალიან მძიმედ დაკომპლექტებული და დაამატეთ რეკრუტირება და ტრენერები, რომლებიც მთლიანად განისაზღვრეს შემცირების დროს. სარგებელი სპეციალისტები გადადიან ამ როლებში.

ჩვენ ასევე დაგვჭირდება შიდა HR სისტემების განახლება, რათა დაკომპლექტდეს, განვითარდეს და შესრულდეს მენეჯმენტი. ეს ასევე უკავშირდება წარმოების პროგრესს და ხელს უწყობს შრომითი მოთხოვნილებების მიღწევას. მთელი ხუთი ნაწილი HR აუდიტი იყო ბიუჯეტირებული, დამტკიცებული უფროსი მენეჯმენტი, შესრულდა დროულად, მიღწეული ჩემი მიზნები, და არ ღირებულება overruns.

 

სამშენებლო კოალიციების / ურთიერთობა

როგორც ადამიანური რესურსების აღმასრულებელი, მე მაქვს ფართო გამოცდილება შრომით კავშირებთან ურთიერთობის, მოლაპარაკებების, მენეჯმენტსა და სამუშაო ძალას შორის გუნდის შექმნის, გარე სტრატეგიული ალიანსის შექმნის, კორპორატიული პრეზენტაციების და ტრენინგის საკითხებში. მაგალითად, სამეცნიერო პროგრამებთან ერთად ჩემი მუშაობის პერიოდში დასაქმების ტესტირების მიღების ინიციატივა გამოწვეული იყო კოალიციის შექმნისა და კომუნიკაციის უნარებში.

დამსაქმებელთა ტესტირების პროგრამის განხორციელება რთულია, რადგან ყველა დაინტერესებულ მხარეს შეეძლო ეწინააღმდეგებოდა აგრესიას და უარყოფითი წინაპირობები ტესტირების შესახებ. გაერთიანებებმა განიხილეს ტესტირება, როგორც მენეჯმენტისთვის, მენეჯერისთვის გვერდის ავლით. მენეჯმენტი აშკარად გამოეხმაურა გვირაბის ხედვას ტესტირებისა და უგულებელყოფს მათი თანამშრომლების სიჯანსაღებას, გარდა დისკრიმინაციული დაქირავების ბრალდებებთან დაკავშირებით. არსებული თანამშრომლები, განსაკუთრებით უმცირესობათა თანამშრომლები, ძალიან საეჭვოა, თუ როგორ გამოვიყენებთ ტესტის შედეგებს.

წინასწარი დასაქმების ტესტირება ძალიან ხშირი იყო, ვიდრე ადრეულ 1970- ის სასამართლო პროცესების სერიამ გამოავლინა რიგი შემთხვევები, როდესაც დამსაქმებლები იყენებდნენ ტესტირებას დისკრიმინაციული მიზნებისათვის, განსაკუთრებით უმცირესობების მიმართ. სასამართლოებმა დაადგინეს მძიმე, მაგრამ აუცილებელი ტვირთი დამსაქმებლებზე მეცნიერულად შესწავლის მიზნით, რა ჰქონდათ წინასწარ დასაქმების ტესტების შეფასება და რა იყო აუცილებელი კონკრეტული სამუშაოს ან სამუშაო ადგილების წარმატებისთვის.

დადასტურების პროცესი ძალიან ძვირია და ჯერჯერობით არ იყო გარანტია ან ფარი დისკრიმინაციული აყვანის პრაქტიკის პრეტენზიების წინააღმდეგ. შესაბამისად, დამსაქმებლებმა ზოგადად მიატოვეს ტესტირება და საეჭვო ჯგუფები დაცული ჯგუფების მიერ იქნა გამოთქმული. ყველა ეს ბარგის გამოყენებით, ვიცოდი, რომ მარტო ბიზნესის საჭიროება არ დაარწმუნა მენეჯმენტი, რათა მოეხდინა ტესტირება. მე საჭირო პარტნიორების გარე დაინტერესებულ მხარეებს წარმატებით განახორციელოს დასაქმების ტესტირება მეცნიერების განაცხადების საერთაშორისო.

სამი აშკარა დაინტერესებული მხარე იყო რეგიონი 2000, ალიანსის ბიზნესის და ადგილობრივი მთავრობების სამი ქვეყნის ტერიტორიაზე, მიმდინარე მისიის მოზიდვა ახალი სამუშაო ადგილები და სამრეწველო განვითარების სფეროში; ადგილობრივი სათემო კოლეჯი იმიტომ, რომ იმედი მქონდა, რომ გამოიყენო ეს, როგორც ტესტირების საიტი; და ადგილობრივი სახელმწიფო დასაქმების კომისიის ოფისი, რომელიც მინდოდა გამოიყენო განმცხადებლებმა სათემო კოლეჯში, სანამ ისევ დავინახეთ რეზიუმე. თუ ტესტირების მექანიზმი ძალაში შედიოდა და დაცული იყო, დასაქმების კომისიისა და სათემო კოლეჯის სახელშეკრულებო სახელშეკრულებო სახელშეკრულებო მქონე დისციპლინაში დისკრიმინაციის შესაძლებლობის აღმოფხვრა შეუძლებელი იყო.

მთავრობამ შექმნა სამი თანამშრომლობის სამიზნე დაინტერესებული მხარეების თანამშრომლობის გახსნა ამერიკული კონკურენტუნარიანობა და სამუშაო ძალის გაუმჯობესება აქტი 1998. ამ კანონმდებლებმა სახელმწიფოების დაფინანსება გაიღეს, რათა თავიანთი პროგრამების განვითარება უნარების უფლების გადასაწყვეტად.

მე დავრწმუნდი რეგიონში 2000-ში, რომ გამოცდილი, მრავალმხრივი სამუშაო ძალა, რომელიც უზრუნველყოფილი იყო მასთან, მრეწველობასა და მთავრობასთან პარტნიორობით, ახალი ინდუსტრიის მთავარი ნახატი იქნება.. ასე რომ, როდესაც რეგიონის 2000 პროექტის მენეჯერი სტან გოლდსმიტი დავდიოდი ადგილობრივ საზოგადოებრივ კოლეჯში, ადმინისტრაცია მგრძნობიარე იყო, თუმცა, ჩვენ დავრწმუნდით იმაში, რომ სამუშაოს პროფილმა, ტესტირებამ და დამატებითმა ინსტრუქციამ მნიშვნელოვანი შემოსავლის წყარო უზრუნველყო მათთვის და მოზრდილ მოსწავლეებს სხვა გზა გაუჩინათ.

უფრო კონკრეტულად, მე შეძლო თითოეული დაინტერესებული მხარის თანხმობა კონსენსუსის მიღწევის შემდეგ:

  • არსებობს ლეგიტიმური უფსკრული ხელმისაწვდომ მუშაკთა შესვლის დონის უნარებსა და უნარ-ჩვევების დასაქმების უნარებს შორის.
  • უმუშევრობა ჩვენს რეგიონში ძალიან დაბალი იყო, რადგან ხელმისაწვდომი უმუშევარი უკვე დასაქმებული იყო დასაქმების უნარი
  • ტესტირება იყო "ეკრანზე" ვიდრე "ეკრანი", ვიდრე ადამიანები - თუ დავამატებთ remedial კომპონენტს, რათა ეხმარება მათ ქულების გაუმჯობესება.

მე დათანხმდა თითოეული დაინტერესებული მხარის ვალდებულების მიღებაზე:

  • მე ვუთხარი რეგიონში XXX- ს, რომ BXW ტექნოლოგიები იქნებოდა საპილოტო ჯგუფი სისტემის განსახორციელებლად, თუ ეს მოიპოვა მთავრობის დაფინანსება ძალისხმევისა და მე შეთანხმდნენ, რომ რეგიონის 2000- ის დახმარებით შევთავაზოთ ტესტირება სხვა წევრი ინდუსტრიებისთვის
  • მე დავპირდი დასაქმების კომისიას, რომ ისინი ჩვენი ექსკლუზიური რეფერალური წყარო იქნებოდა ყველა პოზიციის შევსების მიზნით
  • მე დავპირდი საზოგადოებრივ კოლეჯს, რომ ისინი ჩვენი ექსკლუზიური ტესტირების ცენტრი იქნებოდნენ და რომ სერიოზულად დაუცველი პირების დაფინანსებასა და მხარდაჭერას შევუწყობდით სერიოზულად დაუცველი პირებისათვის, მხოლოდ საზოგადოებრივი კოლეჯის მეშვეობით.

მას შემდეგ, რაც ჩვენ დავეთანხმებით მოქმედ ტესტირების სისტემას (WorkKeys by ACT), დასაქმების კომისიამ მოიძია სამუშაო დატვირთვის ქვედა ორი პროცენტის განთავსება და საზოგადოებრივმა კოლეჯმა მოიპოვა შემოსავლის ძირითადი წყარო და კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი შეტევა ზრდასრული მოსწავლეებისთვის.

იქიდან, თანამშრომლები და მენეჯმენტი იყო უმძიმესი დაინტერესებული მხარეების დარწმუნება. ეს იყო ბრძოლა უფროსი მენეჯმენტის დასამარცხებლად, რომ მათ სჭირდებოდათ უფასო ტესტირებისა და რემედიაური დახმარების გაწევა კომპანიის თანამშრომლებისთვის. იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომლებს სურდათ გადაეწყვიტა თავი დაეკავებინათ სხვა სამუშაო ადგილები და საჭიროებდა სარემედიული ლაბორატორიის გამოყენებას, რათა მომზადებულიყო, რომ მენეჯმენტის აზრით, თანამშრომლებმა უნდა გააკეთონ საკუთარი დროით და საკუთარი ხარჯებით.

საბოლოოდ დავთანხმდი მენეჯმენტს, რომ ეს ღირებულება უფრო მრავალმხრივი სამუშაო ძალისთვის ინვესტიციად ჩაითვალოს, რომელიც ადვილად გადავიდა ახალი ტიპის სამუშაოებზე, რადგან ჩვენ ახალი პროდუქტის შემადგენლობაში შევიტანეთ. მე ასევე დავრწმუნდი, რომ უფროსი მენეჯმენტი, რომ თუ მათ შესთავაზეს შეუზღუდავი უფასო ტესტირება და ხელმისაწვდომობის remedial ლაბორატორია, თანამშრომლები, დროთა განმავლობაში, მოვიდა სანახავად სამუშაოს პროფილირბა და უნარების ტესტირება, როგორც სასარგებლოდ.

ამას დრო დასჭირდა, მაგრამ საბოლოოდ, თანამშრომლებმა მიიღეს ტესტირება და პროფილები, რადგან დაინახეს, რომ სხვა თანამშრომლები იყენებდნენ სისტემას ბევრად უკეთესი ანაზღაურებადი სამუშაოების მოსაპოვებლად. გარდა ამისა, როგორც ჩვენმა თანამშრომლებმა დაიწყეს, თანამშრომლები დაეხმარნენ ახალ თანამშრომლებს, რომლებმაც უფრო სწრაფად გაიარეს სამუშაოები, ვიდრე ტესტირების დაწყებამდე დაქირავებულნი იყვნენ.

ტესტირებამ გააუმჯობესა ახალი კადრების კალიბრი, ახლანდელ თანამშრომლებს მიჰყიდეს, როგორც საკუთარი დასაქმების ბედის კონტროლის საშუალება, შეამცირა ხარჯები და უზრუნველყო მაღალანაზღაურებადი სამუშაოები იმ ადამიანებისთვის, რომლებიც ადრე ძველი სისტემის ქვეშ რჩებოდნენ.


გამოიყენეთ ქვეყანა სამუშაოს ძიება or სამუშაოს ძიება ქვეყანაში სამუშაოს საძიებო სისტემებში!

გახსოვდეთ, რომ თქვენი CV / რეზიუმე უნდა იყოს მიზნობრივი, scannable და წარმოქმნის ჰიტები. თუ შენთან უჭირს CV წერა or რეზიუმე წერა ნაცვლად იმისა, რომ ვნახე ცარიელი ცალი ქაღალდი, გამოყენება CV ნიმუშებიCV თარგები, რეზიუმე ნიმუშები და რეზიუმეს ფორმა ან:

რეკრუტერების უმეტესობა CV ან რეზიუმეთან ერთად მიიღებს სამოტივაციო წერილს.
ასე რომ, მოამზადეთ სამოტივაციო წერილი დარწმუნებული მკითხველი რატომ ხართ საუკეთესო კანდიდატი ინტერვიუ.
თუ შენთან უჭირს სამოტივაციო წერილი წერა გამოიყენოთ ერთი ამ:

სხვა ECQ ადამიანური რესურსების დირექტორის რეზიუმე ნიმუში ინფორმაცია

თუ შენი სამოტივაციო წერილი და გაგრძელება მზად ხართ, შეგიძლიათ ელ.ფოსტით გაგზავნოთ თქვენი ECQ ადამიანური რესურსების დირექტორის რეზიუმე შემდეგ მისამართზე: საერთაშორისო სამსახური ძებნა to სამუშაო recruiters მთელი მსოფლიოს მასშტაბით.

იმისათვის, რომ წარმატებული იყოს თქვენი ქვეყნის სამუშაოს ძიება და თქვენთვის სასურველი სამუშაოების შეძენა, თქვენ უნდა მოამზადოთ ა სამოტივაციო წერილი და CV or გაგრძელება რომელიც თქვენ უნდა ელ მყისიერად დამსაქმებელთა შერჩევა სამსახურის ძებნა.

როდესაც თქვენ მიიღეთ მიწვევა ინტერვიუ, თქვენ შეგიძლიათ მიმართოთ ა სავიზო და სამუშაო ნებართვა. შემდეგ მოემზადეთ გასაუბრებაზე და გადახედეთ ჩვეულებრივ გასაუბრება კითხვები, გასაუბრება რჩევები და სხვა სამუშაოს ძიების უნარ-ჩვევები.

შეამოწმეთ გასაუბრება dos & don'ts და სხვა სამუშაოს ძიების უნარ-ჩვევები გვერდები. გაირკვეს, თუ რატომ არის ხალხი არ დაქირავებული არსებული სამუშაო ადგილები.

თვალყური გასაუბრება ერთად მადლობა წერილი. დამსაქმებელთა განიხილავს, როგორც მითითებით თქვენი საბოლოო ინტერესი თანამდებობაზე.

გარდა ამისა, სამსახურის ძებნა, ვიზები, სამუშაო ნებართვა, სამოტივაციო წერილი, CV და რეზიუმე, გასაუბრება და კაბა კოდები გვერდებზე, თქვენ ნახავთ მინიშნებები სხვადასხვა ქვეყნებში.

წარმატებებს გისურვებთ ECQ ადამიანური რესურსების დირექტორის რეზიუმე ნიმუში.