ECQ ადამიანური რესურსების დირექტორი რეზიუმე ნიმუში

ის ფუნქციური რეზიუმე ფორმატი (უნარი დაფუძნებული რეზიუმე), მიმოიხილავს ცოდნა და მიღწევების განვითარებული მუშაობა, აკადემიურ და საზოგადოებრივ გამოცდილება და დამალვა გადამზიდავი ცვლილებები და დარღვევები მუშაობა ისტორიაში. თქვენი უნარ-ჩვევები და პოტენციალი შეიძლება იყოს ხაზგასმული და გამოცდილების ნაკლებობა ან სამუშაო ხარვეზებზე შესაძლო ხარვეზები. შეამოწმე ფუნქციური განახლების უპირატესობები და ნაკლოვანებები.

გარდა ამისა, შეგიძლიათ მოძებნოთ რეზიუმე ნიმუშები by მრეწველობა ან კარიერა სიტუაცია და გაზარდოს თქვენი რეზიუმე საკვანძო სიტყვები ინდუსტრიის.

ECQ HUMAN RESOURCES დირექტორის რეზიუმე ნიმუში უზრუნველყოფს სტილისტიკური იდეები, რომლითაც შეიძლება გამოიყენოთ თქვენი რეზიუმე

აშშ ენერგეტიკის დეპარტამენტის
Office of ადამიანური რესურსების მართვის, ოფისის მენეჯმენტი, ბიუჯეტის და შეფასების

თანამდებობა: დირექტორი, XXX საველე ოფისი, ES-XXXX-XX
გამოცხადების ნომერი: XX-ES-XXX
სახელი გვარი

SS #. XXX-XX-XXX
ქუჩის მისამართი
City, ST ZipCode
ტელეფონი #
ელექტრონული მისამართი

მოკლე CORE QUALIFICATIONS

წამყვანი შეცვლა

თავისი ბუნებით, ჩემი 25 წლიანი კარიერა ადამიანური რესურსების მართვაში იყო ცვლილების მართვა ინტენსიური. მაგალითად, როგორც დირექტორმა, ბიზნეს ეთიკა და Litton Industries- ის შესაბამისობა, მე ვმუშაობდი და ხელმძღვანელობდა კორპორატიული მტკიცებულებათა და მრავალფეროვნების ინიციატივას, რაც ჩემი ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მიღწევაა.

ლიტნის პროდუქტების ბუნების გამო, ჩვენ პირველ რიგში ინჟინრები ვართ. ბოლო დრომდე, უმცირესობათა საინჟინრო კურსდამთავრებულთა რაოდენობა ყოველწლიურად დაბალი იყო საინჟინრო ვაკანსიებთან შედარებით.

ჩვენი დადებითი სამოქმედო გეგმის ნაწილი, და როგორც ფედერალური კონტრაქტორი, ჩვენ ვაპირებთ, რომ უფრო ფართო გეგმები გავხდეთ ჩვენს პროფესიულ წოდებებში, თუ უმცირესობათა ნაკლებად არის წარმოდგენილი მათი საერთო წარმომადგენლებთან შედარებით. ბუნებრივია, ამას ყველა ფედერალური კონტრაქტორი აკეთებს. მიუხედავად იმისა, რომ ჩვენ გვქონდა წარმატება უმცირესობათა და ინჟინრების ინჟინრებისთვის, ჩვენ ხშირად აღმოვჩნდით მძიმე კონკურენციისთვის. დროთა განმავლობაში, კომპანიები, როგორც წესი, ამ ნიმუშით კომფორტულად იქცევიან და რეალურად არ უნდა იყვნენ ჭეშმარიტად უფრო მრავალფეროვანი გახდეს.

დაამატეთ ეს penchant არა აგრესიულად განვითარება და ხელი შეუწყოს უმცირესობა და ქალი პროფესიონალები და კომპანია მალე რეპუტაციას ყოფნის აგრესიული სასარგებლოდ აყვავება, მაგრამ არ შეასრულა მეშვეობით სარეკლამო შესაძლებლობები-დან, სადაც მე იდგა, Litton არ იყო გამონაკლისი ეს მოვლენები.

ამ პრობლემას მივუახლოვდი უფროსი მენეჯმენტის მიერ, რომ მრავალფეროვნება კარგი ბიზნესმენი იყო. აშშ-ის დემოგრაფია მომდევნო 20 წლის განმავლობაში უფრო მეტ ქალს ასახავს პროფესიულ წოდებებსა და კოლეჯში დამთავრებული, წარმატებული ესპანური და აზიური სეგმენტები და ნაკლები ევროპული თეთრი მამაკაცი, როგორც სამუშაო მოსახლეობის პროცენტული მაჩვენებელი. ამ ინფორმაციას მივაწოდე მენეჯმენტი და ხაზი გაუსვა, რომ საკმარისი არ არის მხოლოდ დასაქმება და დაქირავება, არამედ უმცირესობათა და ქალთა განვითარება. მენეჯმენტი ჩემთან შეთანხმებული იყო, რომ ჩვენ უბრალოდ არ ვდგავართ, რომ მაქსიმალურად ვიყოთ მაქსიმალურად მოზიდული ნიჭის მოზიდვა და ჩვენ ვერ დავინახეთ ღირებულებები, რომლითაც განსხვავებული იდეები, პერსპექტივები და მიდგომები შემოიფარგლება. ჩვენ აქტიურად ვცდილობთ, რომ განვავითაროთ მრავალფეროვანი მენეჯმენტის გუნდი.

მრავალფეროვნების ინიციატივის გამო მე ვხელმძღვანელობდი მთავარ სამმართველოს გენერალურ მენეჯერს ახლა ორ თანამშრომელს ჰყავს თავისი უშუალო პერსონალი, ხოლო შტაბის მენეჯმენტის ქვემოთ მოყვანილი სამი დონე უმცირესობათა და ქალი თანამდებობის პირების უფრო დიდი პროცენტული მაჩვენებელია, ვიდრე მოსახლეობის საიდანაც ჩვენ გადავამოწმე. გარდა ამისა, არავითარ ზიანს არ მიყენებული ეს ინიციატივა. განსახორციელებლად, ჩვენ აღმოვაჩინეთ, რომ ბევრმა მმართველმა მენეჯერმა უნდოდა მართოს სხვადასხვა ფუნქციური ტერიტორია, მაგრამ ეშინოდა. სხვები ფიქრობდნენ პენსიონერებზე და გადავიდნენ 24-36 თვის გარდამავალ ეტაპზე, სადაც ისინი თანაავტორი იქნებოდა მრავალფეროვნების კანდიდატი და მწვრთნელი ახალი მენეჯერი. ძალიან ბევრი მოძრაობა იყო პირველი ორი ან სამი წლის განმავლობაში, მაგრამ ყველას ისარგებლა, განსაკუთრებით ლიტონმა, როგორც კომპანია. Litton აქვს მოდელი Affirmative Action და მრავალფეროვნების გეგმა, არა მხოლოდ სიტყვა, არამედ საქმით.

კიდევ ერთი მაგალითია ლიტონთან ერთად, ყველაზე რთული ცვლილება, როდესაც ჩვენ, როგორც კორპორაციამ, გადადგა გადაწყვეტილება, შეწყვიტოს დაფინანსება ჯანმრთელობის დაცვაზე. მე ვცდილობდი ცვლილებების გამო, იმიტომ, რომ ის ბევრ მაღალჩინოსნებს ჯანმრთელობის დაცვის გაშუქების რისკის ქვეშ დააყენებდა. ჯანდაცვის ხარჯების გაზრდისა და ფედერალური საბუღალტრო სტანდარტების საბჭოს (FASB) წესების თანახმად, Litton შეწყვიტა პრემიის გადახდა სამი მეოთხედი მისი retirees და მიიღო პენსიონერები ჯგუფი გეგმა.

ყველა დროს 1990s, სხვა კომპანიები აკეთებდა იგივე, იმ წერტილამდე, რომ მხოლოდ 1998% აშშ კორპორაციები კვლავ გათვალისწინებული retiree ჯანდაცვის. დროთა განმავლობაში, სამედიცინო მიღწევები პენსიონერებს უმეტესწილად ცხოვრობენ. როგორც ჩვენი მუშახელის ასაკი და მეტი ადამიანი შევიდა საპენსიო, ხარჯები გაიზარდა precipitously. ამის შემდეგ, ჩვენი აქტიური თანამშრომლებისთვის პრემიის ხარჯები დაზარალდა. თუმცა, ყველაზე მნიშვნელოვანი კატალიზატორი, რომელიც კომპანიების დაფინანსებას ითხოვდა, პენსიონერებზე დაფუძნებული ჯანდაცვის დაფინანსება იყო FASB- ის გადაწყვეტილებით, რომ კორპორაციებმა უნდა წარმოადგინონ პენსიონერების სამედიცინო გაშუქება, თუნდაც აქტიური თანამშრომლებისთვის, როგორც ამჟამინდელი ვალდებულება. ეს გააკეთა კორპორაციებს უფრო ნაკლებად მიმზიდველი პოტენციურ ინვესტორებს. უფრო მეტიც, Litton უკვე strapped ამისთვის ფულადი თანხა, რადგან მძიმე დანაკარგები საზღვაო სამშენებლო მხარეს ბიზნესი. ინვენტარის მოზიდვის რაიმე შანსი გვქონდა ლეიბორისტული ფურცლისგან პენსიის მოცილება.

ასე რომ, როდესაც მე კარგად გავიგე ბიზნესის პერსპექტივადან, რატომ გადაწყდა გადაწყვეტილების მიღება დაფინანსების საპენსიო ჯანდაცვის შეჩერებაზე, ასევე ვიცოდი, რომ ცვლილება გაემგზავრებოდა ჩვენი თანამშრომლების ყველა სეგმენტზე და ეს გააკეთა. დასაქმებულთა სრული სპექტრი კორპორაციის მთლიანობას ეჭვქვეშ აყენებდა. ეს იყო ბნელი დრო და ჩვენ მთელი ქვეყნის მასშტაბით საზოგადოებასთან ურთიერთობის კოშმარი შევინარჩუნეთ, რადგან უსიამოვნო პენსიონერები ადგილობრივ გაზეთებს უჩივიან. მე მქონდა გაბრაზებული პენსიები და მათ საშუალება მიეცათ თავიანთი იმედგაცრუებები და გაეცათ ეროვნული ჯანდაცვის კრიზისის ეკონომიკური რეალობები.

მე მივდიოდი რამდენიმე ძირითადი მენეჯერი. მე შეძლო მივიღე, რომ დავინახავდი კორპორაციასთან ერთად, თუ გვინდოდა, კორპორატიული იყოს შემეცნებითი, უნდა დავბრუნდეთ ინოვაციურ ვარიანტებზე, თუ რატომღაც პენსიონერებს ეხმარებიან მათთვის ხელმისაწვდომი დაფარვის უზრუნველსაყოფად. მე მქონდა მთელი რიგი ქალაქის შეხვედრები პენსიონერებთან და უთხრა მათ, რომ კომპანია შეეცდებოდა მათ დახმარებას, რათა მათ შეძლონ თავიანთი ხელმისაწვდომი ჯგუფის გეგმა. თუმცა, მე არასდროს მივეცი ცრუ იმედი, რომ ისინი აქტიურ ჯგუფურ გეგმაში გადაიტანენ. შევქმენით სამუშაო ძალა და შევქმენით ბაზარი გეგმებისა და ფასების მცირე ჯგუფებისთვის და ამავე დროს მე ვცდილობდი ექსპერიმენტებს, რომლებმაც მეცადინეობა შეინარჩუნეს ყოველთვიური პენსიების პენსიაზე გასატარებლად, რათა დაეხმარონ პენსიის მაღალ პრემიუმ ხარჯებს. საპენსიო ფონდი დაფინანსდა და წლების მანძილზე წვლილი არ გაგვიწია. ასე რომ, ვიცოდი, რომ შეიძლება დადგეს ტვირთი. ეს მიდგომა ასევე მოიცავდა FASB- ს პრობლემას და არ ითხოვდა პენსიების შემოღებას სამოქმედო გეგმაში. ჩვენ ასევე შევძელით შევინარჩუნოთ კონკურენტუნარიანი ფასიანი გეგმა, რომელიც ხელმისაწვდომია პენსიაზე. ჩვენ პროვაიდერებს რამდენჯერმე შევცვალეთ, რის შემდეგაც შევაფასოთ საპროცენტო განაკვეთები, ხოლო კორპორაციამ დათანხმდა პენსიების გაზრდას, რათა დაეხმარონ მაღალ პრემიუმს.

წამყვანი ადამიანები

ადამიანური რესურსების მართვაში ჩემი მე -3 საუკუნის კარიერაში მე განვახორციელე შესრულება და ტრენინგები, შეაფასა, დაქირავებული და დასაქმებული თანამშრომლები, მუშაობდა და მოლაპარაკებები ჰქონდათ შრომითი კავშირებით, დისციპლინური გადაცდომები და განვითარებული და ხელმძღვანელობდნენ ორგანიზაციულ კულტურას უმაღლეს კორპორატიულ დონეზე. ოთხი ქვეყნისა და ორი კონტინენტის 25 პერსონალის ძირითადი ეთიკისა და შესაბამისობის პროგრამების ზედამხედველობის ქვეშ რამდენიმე თანამშრომელი გავხდი.

როგორც დირექტორმა, ბიზნეს ეთიკა და Litton Industries- ის შესაბამისად, მე მემკვიდრეობით ეთიკისა და შესაბამისობის პროგრამას მემკვიდრეობით არსებობდა არსებობა XX საუკუნის დასაწყისიდან, მაგრამ უფრო მეტ პროგრესს მიაღწია დასაქმებულის ნდობის მოპოვებისა და უფრო დიდი მრავალფეროვნების წახალისებისკენ, განსაკუთრებით საერთაშორისო ადგილებში (მექსიკა, ევროპა და ავსტრალია). ჩვენ იშვიათად მივიღეთ დახმარების გაწევა, მაგრამ იყო სამთავრობო სადაზვერვო ჯგუფებისათვის, როგორიცაა EEOC და OSHA, ან მათი საერთაშორისო ეკვივალენტები აშშ-ს ფარგლებს გარეთ არსებული საჩივრების მუდმივი მოცულობა.

ჰელპინი, როდესაც სწორად ჩამოყალიბება და დაწინაურება, მიზნად ისახავს უზრუნველყოს თანამშრომლები უსაფრთხო გზების ანონიმურ ანგარიშში ეთიკური პრობლემების / დარღვევების შესახებ.

ამ ორ მონაწილეს მივყავდი იმის დაჯერება, რომ ჩვენი თანამშრომლები ნამდვილად არ სჯეროდათ, რომ ჩვენი ეთიკის პროგრამა სანდო იყო. ორს შორის არსებულ წინააღმდეგობამ, სავარაუდოდ, იმას ნიშნავდა, რომ დასაქმებულებს შურისძიების ნამდვილი შიში გააჩნდათ, თუ კომპანიამ ტელეკომპანიის არხების საშუალებით იმოქმედა. მრავალფეროვნების ინიციატივები არ არსებობდა საერთაშორისო ოფისებში, სადაც იყო ოფისების ღრმა მწვავეობები, რომლებსაც შეიძლება ჰქონდეთ ხუთი განსხვავებული ეთიკური ჯგუფი, რომლებიც აშშ-ს ექსპატრიატზე საუბრობენ.

გადავწყვიტე, რომ ეს იყო ჩემზე, რომ ამ პრობლემის გამოსწორების ინიციატივა და უფროსი მენეჯმენტისა და ზოგადად დასაქმებული მუშახელისთვის მუშაობა ჩემთან მუშაობისთვის, რექტორისათვის მნიშვნელოვანი ეთიკისა და შესაბამისობის პროგრამასთან დაკავშირებით.

პირველად მივმართე პრობლემას ყველა საიტების ტურისით და შესაბამისი ინფორმაციის შეგროვებით. მე შევიკრიბეთ შეგროვებული ინფორმაცია დასკვნებში, რაც უფრო მნიშვნელოვანი იქნებოდა უფროსი მენეჯმენტისთვის. მივიღე დასკვნები მაღალ მენეჯმენტში და განმარტა, რომ ჩვენი სატელეფონო ზარის მოცულობა ძალიან დაბალი იყო ჩვენი პროგრამის ასაკისა და ჩვენი დასაქმებული მოსახლეობის ზომაზე. მე დავარწმუნე უფროსი მენეჯმენტი, რომ ჩვენ მესამე მხარის პროვაიდერს გამოვიყენებთ. ეს იქნებოდა გარანტირებული პერსონალის ანონიმურობა.

მესამე მხარის პროვაიდერის გამოყენებისას, ანონიმურობის შენარჩუნების მსურველი აბონენტი პირადობის საიდენტიფიკაციო ნომერს და დრო სთხოვს, შეამოწმოს ან შეამოწმოს მათი შეშფოთების გამოძიების ან დამატებითი ინფორმაციის მიწოდება.

მიუხედავად ამისა, შურისძიებისგან დაცვის უზრუნველყოფა ერთი რამ არის და თანამშრომლები მიიჩნევენ, რომ ისინი შურისძიებისგან დაცულნი არიან. მე ვმუშაობდი თანამშრომლების შეხვედრები ყველა უბანზე და ინვესტიცია განხორციელდა მიმდინარე საკომუნიკაციო კამპანიაში, სანამ საბოლოოდ დავიწყე თანამშრომლის შეძენა. ჩვენ გავაკეთეთ ეს, რომ არ დაგვირეკებოდით და ორი კვირის განმავლობაში გამოვყოთ ყველაზე მეტი გამოძიება.

ამ ინიციატივის გამომწვევი მიზეზების გამო, სულ მცირე, სულ მცირე, 12 თვის განმავლობაში ვიმუშავეთ ზარის მოცულობის ზრდის ტემპით, რომელიც ახლა საშუალოდ შეადგენდა საშუალოდ დაახლოებით 40 to 3 პროცენტის მთლიანი დასაქმების მოსახლეობას (რაც დაახლოებით ინდუსტრიის საშუალო მაჩვენებელია სექსუალურ "საუკეთესო პრაქტიკა" ეთიკის პროგრამები).

როგორც Litton- ის მრავალფეროვნების ერთგული გაძლიერება, ჩვენ დავამატეთ ინტერპრეტაციული ფუნქცია ჰელპინზე ისე, რომ ზარის სპეციალისტს და თანამშრომელს შეუძლია კომუნიკაციის მეშვეობით თარჯიმნის მეშვეობით, მიუხედავად იმისა,. მე ასევე გამოვიცხადე, რომ ყველა ეთიკის სწავლება ხელმისაწვდომი იქნება ყველა ჩვენს ადგილობრივ ენაზე.

მე მჯერა უფროსი მენეჯმენტი, რომ ეს იქნება უწყვეტი პროცესი და უკვე გვაქვს გარკვეული დადებითი შედეგები, რომ ეს არის: სადაზვერვო ჯგუფების მიმართ საჩივრები ქვემოთ ჩამოთვლილია 75%; საზღვარგარეთის ოფისებში კულტურული შეტაკებების გამოკლებით: და ჩვენ მივიღეთ მნიშვნელოვანი ინვესტიცია ხელმძღვანელობის მომზადებისა და მწვრთნელები.

შედეგები ორიენტირებული

როგორც წარმოების და პროექტის დაგეგმვის მენეჯერი გაერთიანებული ტექნოლოგიები, ეს იყო ჩემი პასუხისმგებლობა, რომ განისაზღვროს განყოფილების მუშაობის მიმდინარე ფისკალური წლისთვის, შეიმუშაოს საჭირო დაგეგმვა და დაიცვას იმის უზრუნველყოფა, რომ სასურველი შედეგები მიღწეული იყო. იმისათვის, რომ ამის გაკეთება, მე ექსტრაპოლაცია, რამდენი და რა სახის აღჭურვილობა საჭირო იქნება, რამდენი ადამიანი საჭირო იქნება სამუშაო ცენტრის დონეზე, უპირატესობა ნედლეულისა და ზეგანაკვეთური მოთხოვნების მისაღებად. Მაგალითად:

კომპანია ყოველთვის იბრძოდა ძირითადი ახალი პროგრამების დროულად და არასდროს ჩანდა ახალი ადამიანები დაქირავებულები და კარიბჭეში დროულად შეხვდნენ ფულადი ვალდებულებების შესრულებას კორპორაციასთან დაკავშირებული ყოველწლიური მუშაობის მასიური ზეგანაკვეთური სამუშაოების ყოველ მეოთხე კვარტალში. ეს პრობლემა საჭიროა ანგარიშვალდებულების და გაუმჯობესების სტრატეგიული გეგმა. მე ამ ბრალდებას ვგეგმავდი.

ამ პრობლემის შეფასებისას გავიგე, რომ სამუშაოს დაწყებამდე დიდი ხნით ადრე, ეს მოვლენები მოსალოდნელი იყო და განუწყვეტლივ შედიოდა გაყოფის კულტურაში. ღირებულება ცენტრის mangers არასდროს დაიწყო წელი საკმარისი ადამიანი. შესაბამისად, ისინი შრომითი საათის დასაწყისში ჩამორჩებიან. მიუხედავად ამისა, ისინი წინააღმდეგობის გაწევას ნებისმიერ სამუშაოზე ზეწოლით გააგრძელებენ, რადგან საათობრივი თანამშრომლებისთვის ძალიან არაპოპულარული იყო.

გარდა ამისა, წარმოება და ადამიანური რესურსები არ იყო კოორდინირებული მათი მონაცემები. აქედან გამომდინარე, ადამიანები არ იყვნენ პროაქტიულად დაკომპლექტდნენ, მაგრამ ნაცვლად იმისა, უფრო მეტიც, წარმოება, იმის გამო, რომ "მხოლოდ-ის დროს" ფილოსოფია შრომის შესახებ, ფაქტიურად დაველოდებით, სანამ დასაქმებული იყო დასაქმებული ადამიანებისთვის. როდესაც DOE- ის უსაფრთხოების დაშვების საჭიროება იყო აღებული ამ განტოლებაში (რომელმაც ექვსიდან ცხრა თვემდე უნდა უზრუნველყოს), გაითვალისწინოს, ხელშეკრულების მიწოდების შეფერხებები და მეოთხე კვარტლის აღდგენა.

როდესაც ხუთწლიანი პროგნოზით შევხედავდი, ვიცოდი, რომ კულტურისა და მოქმედი სტილი უნდა შევცვალოთ. მე მივიღე გადაწყვეტილება ამ შედეგების მიღწევაში (1) ახალი MRP-II სისტემის გამოყენებით, რათა ზუსტად განვსაზღვროთ ჩვენი ამჟამინდელი და სამომავლო სამუშაოები, და (2.) პროექტის დაგეგმვის პროდუქტის ინფორმაცია HR მონაცემებთან ინტეგრირებით, წარმოების გეგმის სხვა პროცესი.

ამ ორმხრივი გეგმის განხორციელების მიზნით, დავიწყე ისტორიული მონაცემების შეგროვება ეფექტურობის, გამოყენების და ზეგანაკვეთური საკითხების შესახებ. მე მქონდა კორელაცია, რომ გამგეობისა და შრომითი საათი. ამ ნიშნების დამყარების შემდეგ შევძელი წარმატებით დავამტკიცებდი იმ მტკიცებულებებზე, რომ ჩვენ უნდა დავიწყოთ კონკრეტული სამუშაო ცენტრებში კონკრეტული ადამიანების რიცხვი წელიწადში, ან იმუშაოს არსებულ პერსონალთან ეფექტურობისა და გამოყენების არასასურველ დონეზე. მე ასევე განვსაზღვრავდი, რომ საჭიროა ახალი ხალხის დასაქირავებლად 9-12 თვის მანძილზე. ეს გახლდათ სამუშაოების შესრულების ყველა ნაწილის მართვა დასაქმების წესით დასაქმების კომისიისგან, რომელიც უზრუნველყოფს DOE- ს უსაფრთხოების კლირენს და რეალურად აყვანის ინდივიდს.

მტკიცებულებები ასევე ილუსტრირებულია, რომ ჩვენ გვჭირდებოდა პროგნოზირება შრომის საჭიროებების გასაკეთებლად წლების შუალედში გასული ფისკალური წლის განმავლობაში. ეს იმას ნიშნავს, რომ მენეჯერების დაქირავება საჭიროა, რომ ანგარიშვალდებული ყოფილიყო ზუსტი პროგნოზირება და ეს მონაცემები. სამსახურეობრივი მოვალეობის შესრულებისას სამუშაოს მოქმედება დაგეგმილია, ვიდრე ელოდება მასზე ზედამხედველებს, რათა ყოველთვის არ ჰქონდეს საკმარისი სამუშაოები, რათა მუდმივად გამოიყენონ ახალი ხალხი. მე შემიძლია ვნახო, რომ ამ მოკლევადიანი ეფექტი ეფექტურობის ან გამოყენების დროს გაცილებით ნაკლებია, ვიდრე ელოდება და შემდეგ მასიური ზეგანაკვეთური სამუშაოს გამოსწორება.

უფროსი მენეჯმენტი განიხილავდა ჩემს სტრატეგიულ გეგმას ანგარიშვალდებულების და გაუმჯობესების მიზნით და შეიძინა მასში. ხელმძღვანელობასთან ერთად, შევხვდი ყველა სამუშაო ცენტრის მენეჯერს და გადავხედავ შრომის მოთხოვნებს, ტექნიკასა და მასალებს მომავალ წელს. ხარჯების ცენტრის მენეჯერები, ბიუჯეტის სავარაუდო ბიუჯეტის შესაბამისად. გეგმის განხორციელების ჯამური შედეგი იყო ზეგანაკვეთზე 30 პროცენტული შემცირება და ხელშეკრულების მიწოდების შეფერხების მნიშვნელოვანი შემცირება.

ბიზნეს Acumen

ადამიანური რესურსების მენეჯმენტში ჩემი კარიერა ჩემთვის დიდი გამოცდილება მქონდა კორპორატიული მისიის შესასრულებლად აუცილებელი ადამიანური, ფინანსური, მატერიალური და ინფორმაციული რესურსების მოპოვებასა და ადმინისტრირებაში. მაგალითად, პირველი, რაც გავაკეთე, როგორც ადამიანის რესურსების მენეჯერი მეცნიერების განაცხადების საერთაშორისო იყო შეასრულოს დეტალური HR აუდიტი. ვიცოდი, რომ აუდიტი აუცილებელი იყო, რადგან მუშაობდა განყოფილება რამდენიმე ფრონტზე მნიშვნელოვანი ცვლილებისკენ.

პირველი, XSSX- ის მიერ გაბნეული ყველა დროის შემდეგ, საზღვაო განყოფილება შემცირდა 1990 თანამშრომლებისგან 2500 თანამშრომლებისთვის. მეორე, საზღვაო კვლავ შეავსებს და ფლოტის ზომის გაზრდას. აქედან გამომდინარე, ჩემი განყოფილება ახალი ხალხის მნიშვნელოვან რიცხვს ავალებს. მესამე, როდესაც შევხედე მუშაობის ასაკს, ვიცოდი, რომ პენსიონერებს გადავცვლიდი მას შემდეგ, რაც ვცდილობდი ახალი პოზიციების შევსება. მეოთხეჩვენ ასევე გვქონდა დივერსიფიცირებული სხვა პროდუქტებში 1990- ზე, რათა გადარჩეს და ახლაც იზრდებოდა სეგმენტები, რაც დამატებით მუშაობას მოითხოვს სხვადასხვა უნარ-ჩვევებისგან, ვიდრე ჩვენ ტრადიციულად "ზოგადი წარმოების" სამუშაოებისთვის დაქირავებული. მეხუთე, პერსონალი მე მემკვიდრეობით ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის არასდროს ყოფილა უზარმაზარი დაქირავება კამპანია და შტამები ის მოაქვს ორგანიზაციას.

აქედან გამომდინარე, მე გამოკვლეული ლანდშაფტი და შემუშავებული ბიუჯეტი დეტალური HR გეგმა. პირველი, განვიხილე განყოფილების მისია როგორც მისი ყოვლისმომცველი ბიზნეს გეგმაშია ნახსენები. ეს მითხრა, რა საქმიანობა გაემართებინა განზრახვა და რა კურსის მართვა მომავალში შეეხო.

შემდეგი, მე დასკანერებული გარემო ორგანიზაციისთვის არსებული შესაძლებლობებისა და საფრთხეების იდენტიფიცირების მიზნით გარე მოვლენების, მოვლენებისა და ტენდენციების შესახებ შესაბამისი მონაცემების შესწავლა, იდენტიფიცირება და ინტერპრეტაცია, რათა შეაფასოს, თუ როგორ შეაფასოს ეს ფაქტორები თანამშრომლების ხელმისაწვდომობაზე. ეკონომიკური ფაქტორების, სამუშაო ძალის ინდიკატორების, ტექნოლოგიური მიღწევების, სოციალური და შრომითი ძალების ტენდენციების, ასევე ადამიანური რესურსების მართვა და შრომითი ურთიერთობების ზეგავლენის ქვეშ მყოფი მთავრობისა და მარეგულირებელი ორგანოების მნიშვნელოვანი ცვლილებები.

აუდიტის მესამე ნაწილი შიდა HR მომსახურება და მოთხოვნა იყო. აქ იყო, რომ შევხედე განყოფილების მოკლე და გრძელვადიან სტრატეგიებს და მოახდინა ისინი კომპიუტერულ მოდელზე, რომლებიც დაეხმარნენ ორგანიზაციის თანამშრომლების, პროგნოზების, პროგნოზების პროგნოზებს. ამ ეტაპზე, მე ასევე განვაცხადე ტენდენცია და თანაფარდობა ანალიზი პროგნოზები, ბრუნვის ანალიზი და მრავალი ხაზოვანი რეგრესიის სერია, რომელშიც გამოყენებული იყო რამდენიმე ადრე გამოვლენილი ცვლადები სამომავლო მოთხოვნის დასადგენად.

აუდიტის პროცესის მეოთხე ნაწილი იყო ადამიანური რესურსების ინვენტარიზაცია მიმდინარე შიდა რესურსების აღრიცხვა, რათა განისაზღვროს შესაბამისი ქმედებები განყოფილების მისიის მისაღწევად. ეს ფაზა მოიცავს ყველა თანამშრომლის უნარ-ჩვევების ინვენტარიზაციას, უფროსი თანამშრომლების ჩანაცვლების დაგეგმვას, რათა შეისწავლოს მათი მაღალი თანამდებობის პირები, რათა დადგინდეს ერთი ორი ძირითადი სარეზერვო და დეტალური მემკვიდრე გეგმები.

პროცესის მეხუთე და საბოლოო ნაწილი იყო HR სტრატეგიის განხორციელება. მონაცემები მითხრა, რომ სტრატეგია უნდა იძლეოდეს მნიშვნელოვან გაფართოებას, რაც მოითხოვს რეკრუტირებას, მენეჯმენტის სწავლებას, კარიერას და აქციებს. ჩვენ ასევე გადავიტანთ ახალ პროცესებსა და ტექნოლოგიებს, რომლებიც საჭიროებენ ტრანსფერს, ტრანსსასაზღვრო სწავლებას და გადამზადებას.

ადამიანური რესურსების გეგმის შესრულების ბიუჯეტში, განისაზღვრა, რომ ადამიანს მოუწევდა გამოეყენებინა შეღავათების ადმინისტრირება, რადგან ეს იყო ძალიან მძიმედ დაკომპლექტებული და დაამატეთ რეკრუტირება და ტრენერები, რომლებიც მთლიანად განისაზღვრეს შემცირების დროს. სარგებელი სპეციალისტები გადადიან ამ როლებში.

ჩვენ ასევე გვჭირდება შიდა HR სისტემის აღდგენა უფრო კოორდინატთა დასაქმებაზე, განვითარებასა და შესრულების მართვაზე. ეს ასევე უკავშირდება წარმოების პროგრესს და ხელს უწყობს შრომის საჭიროებების შენარჩუნებას. მთელი ხუთი ნაწილი HR აუდიტი იყო ბიუჯეტირებული, დამტკიცებული უფროსი მენეჯმენტი, შესრულდა დროულად, მიღწეული ჩემი მიზნები, და არ ღირებულება overruns.

სამშენებლო კოალიციების / ურთიერთობა

როგორც ადამიანური რესურსების აღმასრულებელი, მე მაქვს ფართო გამოცდილება შრომითი კავშირების საქმეებთან და მოლაპარაკებებში, მენეჯმენტსა და მუშაკებს შორის შიდა გუნდის შენობაში, გარე სტრატეგიული ალიანსის შენობაში და კორპორატიული პრეზენტაციებსა და ტრეინინგებში. მაგალითად, სამეცნიერო პროგრამების საერთაშორისო გამოცდაზე დასაქმების ტესტირების მიღების ინიციატივით, ყველა კოალიციის შენობა და კომუნიკაციის უნარი მქონდა.

დამსაქმებელთა ტესტირების პროგრამის განხორციელება რთულია, რადგან ყველა დაინტერესებულ მხარეს შეეძლო ეწინააღმდეგებოდა აგრესიას და უარყოფითი წინაპირობები ტესტირების შესახებ. გაერთიანებებმა განიხილეს ტესტირება, როგორც მენეჯმენტისთვის, მენეჯერისთვის გვერდის ავლით. მენეჯმენტი აშკარად გამოეხმაურა გვირაბის ხედვას ტესტირებისა და უგულებელყოფს მათი თანამშრომლების სიჯანსაღებას, გარდა დისკრიმინაციული დაქირავების ბრალდებებთან დაკავშირებით. არსებული თანამშრომლები, განსაკუთრებით უმცირესობათა თანამშრომლები, ძალიან საეჭვოა, თუ როგორ გამოვიყენებთ ტესტის შედეგებს.

წინასწარი დასაქმების ტესტირება ძალიან ხშირი იყო, ვიდრე ადრეულ 1970- ის სასამართლო პროცესების სერიამ გამოავლინა რიგი შემთხვევები, როდესაც დამსაქმებლები იყენებდნენ ტესტირებას დისკრიმინაციული მიზნებისათვის, განსაკუთრებით უმცირესობების მიმართ. სასამართლოებმა დაადგინეს მძიმე, მაგრამ აუცილებელი ტვირთი დამსაქმებლებზე მეცნიერულად შესწავლის მიზნით, რა ჰქონდათ წინასწარ დასაქმების ტესტების შეფასება და რა იყო აუცილებელი კონკრეტული სამუშაოს ან სამუშაო ადგილების წარმატებისთვის.

დადასტურების პროცესი ძალიან ძვირია და ჯერჯერობით არ იყო გარანტია ან ფარი დისკრიმინაციული აყვანის პრაქტიკის პრეტენზიების წინააღმდეგ. შესაბამისად, დამსაქმებლებმა ზოგადად მიატოვეს ტესტირება და საეჭვო ჯგუფები დაცული ჯგუფების მიერ იქნა გამოთქმული. ყველა ეს ბარგის გამოყენებით, ვიცოდი, რომ მარტო ბიზნესის საჭიროება არ დაარწმუნა მენეჯმენტი, რათა მოეხდინა ტესტირება. მე საჭირო პარტნიორების გარე დაინტერესებულ მხარეებს წარმატებით განახორციელოს დასაქმების ტესტირება მეცნიერების განაცხადების საერთაშორისო.

სამი აშკარა დაინტერესებული მხარე იყო რეგიონი 2000, ალიანსის ბიზნესის და ადგილობრივი მთავრობების სამი ქვეყნის ტერიტორიაზე, მიმდინარე მისიის მოზიდვა ახალი სამუშაო ადგილები და სამრეწველო განვითარების სფეროში; ადგილობრივი სათემო კოლეჯი იმიტომ, რომ იმედი მქონდა, რომ გამოიყენო ეს, როგორც ტესტირების საიტი; და ადგილობრივი სახელმწიფო დასაქმების კომისიის ოფისი, რომელიც მინდოდა გამოიყენო განმცხადებლებმა სათემო კოლეჯში, სანამ ისევ დავინახეთ რეზიუმე. თუ ტესტირების მექანიზმი ძალაში შედიოდა და დაცული იყო, დასაქმების კომისიისა და სათემო კოლეჯის სახელშეკრულებო სახელშეკრულებო სახელშეკრულებო მქონე დისციპლინაში დისკრიმინაციის შესაძლებლობის აღმოფხვრა შეუძლებელი იყო.

მთავრობამ გახსნა ჩემი სამი სამიზნე მონაწილეთა შორის თანამშრომლობის გაღრმავება ამერიკული კონკურენტუნარიანობა და სამუშაო ძალის გაუმჯობესება აქტი 1998. ამ კანონმდებლებმა სახელმწიფოების დაფინანსება გაიღეს, რათა თავიანთი პროგრამების განვითარება უნარების უფლების გადასაწყვეტად.

მე დარწმუნებული ვარ რეგიონი 2000, რომ გამოცდილი, მრავალმხრივი მუშახელის მიერ პარტნიორობით მას, მრეწველობასა და მთავრობას წარმოადგენს ძირითადი ნახაზის ბარათი ახალი ინდუსტრიისთვის. ასე რომ, როდესაც რეგიონის 2000 პროექტის მენეჯერი სტან გოლდსმიტი დავდიოდი ადგილობრივ საზოგადოებრივ კოლეჯში, ადმინისტრაცია მგრძნობიარე იყო, თუმცა, ჩვენ დავრწმუნდით, რომ სამუშაო პროფილი, ტესტირება და რემედია ინსტრუქცია მათთვის მნიშვნელოვანი შემოსავლების წყაროა და ზრდასრული მოსწავლეებისთვის კიდევ ერთი გამზირი გამოუყო.

უფრო კონკრეტულად, მე შეძლო თითოეული დაინტერესებული მხარის თანხმობა კონსენსუსის მიღწევის შემდეგ:

  • არსებობს ლეგიტიმური უფსკრული ხელმისაწვდომ მუშაკთა შესვლის დონის უნარებსა და უნარ-ჩვევების დასაქმების უნარებს შორის.
  • უმუშევრობა ჩვენს რეგიონში ძალიან დაბალი იყო, რადგან ხელმისაწვდომი უმუშევარი უკვე დასაქმებული იყო დასაქმების უნარი
  • ტესტირება იყო "ეკრანზე" ვიდრე "ეკრანი", ვიდრე ადამიანები - თუ დავამატებთ remedial კომპონენტს, რათა ეხმარება მათ ქულების გაუმჯობესება.

მე დათანხმდა თითოეული დაინტერესებული მხარის ვალდებულების მიღებაზე:

  • მე ვუთხარი რეგიონში XXX- ს, რომ BXW ტექნოლოგიები იქნებოდა საპილოტო ჯგუფი სისტემის განსახორციელებლად, თუ ეს მოიპოვა მთავრობის დაფინანსება ძალისხმევისა და მე შეთანხმდნენ, რომ რეგიონის 2000- ის დახმარებით შევთავაზოთ ტესტირება სხვა წევრი ინდუსტრიებისთვის
  • მე დავპირდი დასაქმების კომისიას, რომ ისინი ჩვენი ექსკლუზიური რეფერალური წყარო იქნებოდა ყველა პოზიციის შევსების მიზნით
  • მე დავპირდი სათემო კოლეჯს, რომ იქნებოდა ჩვენი ექსკლუზიური ტესტირების ცენტრი და რომ ჩვენ ვიფინანსებთ და მხარს ვუჭერთ გამოსასწორებელ ინსტრუქციას და რეაგირებას სერიოზულად დაუცველი პირებისათვის მხოლოდ საზოგადოების კოლეჯში.

მას შემდეგ, რაც ჩვენ შევთანხმდით მოქმედი ტესტირების სისტემით (ACT ACT), დასაქმების კომისიამ მოიპოვა გზა, რომ გამოეყენებინათ თავიანთი კაზინგის ქვედა 2 პროცენტი და სათემო კოლეჯი მოიპოვა შემოსავლის ძირითადი წყარო და კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი უცხოელი ზრდასრული შემსწავლელთათვის.

იქიდან, თანამშრომლები და მენეჯმენტი იყო უმძიმესი დაინტერესებული მხარეების დარწმუნება. ეს იყო ბრძოლა უფროსი მენეჯმენტის დასამარცხებლად, რომ მათ სჭირდებოდათ უფასო ტესტირებისა და რემედიაური დახმარების გაწევა კომპანიის თანამშრომლებისთვის. იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომლებს სურდათ გადაეწყვიტა თავი დაეკავებინათ სხვა სამუშაო ადგილები და საჭიროებდა სარემედიული ლაბორატორიის გამოყენებას, რათა მომზადებულიყო, რომ მენეჯმენტის აზრით, თანამშრომლებმა უნდა გააკეთონ საკუთარი დროით და საკუთარი ხარჯებით.

საბოლოოდ დავთანხმდი მენეჯმენტს, რომ ეს ღირებულება უფრო მრავალმხრივი სამუშაო ძალისთვის ინვესტიციად ჩაითვალოს, რომელიც ადვილად გადავიდა ახალი ტიპის სამუშაოებზე, რადგან ჩვენ ახალი პროდუქტის შემადგენლობაში შევიტანეთ. მე ასევე დავრწმუნდი, რომ უფროსი მენეჯმენტი, რომ თუ მათ შესთავაზეს შეუზღუდავი უფასო ტესტირება და ხელმისაწვდომობის remedial ლაბორატორია, თანამშრომლები, დროთა განმავლობაში, მოვიდა სანახავად სამუშაოს პროფილირბა და უნარების ტესტირება, როგორც სასარგებლოდ.

დასჭირდა დრო, მაგრამ საბოლოოდ თანამშრომლებმა ჩააბარეს ტესტირება და პროფილირება, რადგან ისინი დაინახეს, რომ სხვა თანამშრომლები სისტემაში იყენებდნენ უკეთესი სამუშაო ადგილების შექმნას. გარდა ამისა, როგორც ჩვენმა თანამშრომლებმა დაიწყეს, თანამშრომლები დაეხმარნენ ახალ თანამშრომლებს, რომლებმაც უფრო სწრაფად გაიარეს სამუშაოები, ვიდრე ტესტირების დაწყებამდე დაქირავებულნი იყვნენ.

ტესტირება გაუმჯობესდა ახალი თანამშრომლების კალიბრირებაზე, მოახდინა დასაქმებულთა დასაქმება, როგორც საკუთარი დასაქმების ბედის გაკონტროლების გზა, შეამცირა ხარჯები და უზრუნველყოფდა მაღალანაზღაურებად სამუშაოებს იმ ადამიანებისათვის, რომლებიც ადრე ძველი სისტემაში დატოვეს.


გამოიყენეთ ქვეყანა სამუშაოს ძიება or სამუშაოს ძიება ქვეყანაში სამუშაოს საძიებო სისტემებში!

გახსოვდეთ, რომ თქვენი CV / რეზიუმე უნდა იყოს მიზნობრივი, scannable და წარმოქმნის ჰიტები. თუ თქვენ გაქვთ პრობლემა თქვენი CV წერა or რეზიუმე წერა ნაცვლად იმისა, რომ ვნახე ცარიელი ცალი ქაღალდი, გამოყენება CV ნიმუშები, CV თარგები, რეზიუმე ნიმუშები და რეზიუმეს ფორმა ან:

ყველაზე რეკრუტერები ველოდებით მიიღოთ სამოტივაციო წერილი თქვენი რეზიუმესა და CV- სთან ერთად.
ასე რომ, მოამზადეთ სამოტივაციო წერილი დარწმუნებული მკითხველი რატომ ხართ საუკეთესო კანდიდატი ინტერვიუ.
თუ თქვენ გაქვთ სირთულის თქვენი სამოტივაციო წერილი წერა გამოიყენოთ ერთი ამ:

სხვა ECQ ადამიანური რესურსების დირექტორის რეზიუმე ნიმუში ინფორმაცია

თუ შენი სამოტივაციო წერილი და გაგრძელება მზად ხართ, შეგიძლიათ გააგზავნოთ თქვენი ECQ ადამიანური რესურსების დირექტორის რეზიუმე საერთაშორისო სამსახური ძებნა to სამუშაო recruiters მთელი მსოფლიოს მასშტაბით.

იმისათვის, რომ წარმატებული იყოს თქვენი ქვეყნის სამუშაოს ძიება და მიღების სამუშაოები გსურთ, თქვენ უნდა მოამზადოს სამოტივაციო წერილი და CV or გაგრძელება რომელიც თქვენ უნდა ელ მყისიერად დამსაქმებელთა შერჩევა სამსახურის ძებნა.

როდესაც თქვენ მიიღეთ მიწვევა ინტერვიუ, შეგიძლიათ მიმართოთ სავიზო და სამუშაო ნებართვა. შემდეგ მოემზადეთ გასაუბრებაზე და შეხედეთ ტიპიური გასაუბრება კითხვები, გასაუბრება რჩევები და სხვა სამუშაოს ძიების უნარ-ჩვევები.

შეამოწმეთ გასაუბრება do და არ და სხვა სამუშაოს ძიების უნარ-ჩვევები გვერდები. გაირკვეს, თუ რატომ არის ხალხი არ დაქირავებული არსებული სამუშაო ადგილები.

თვალყური გასაუბრება ერთად მადლობა წერილი. დამსაქმებელთა განიხილავს, როგორც მითითებით თქვენი საბოლოო ინტერესი თანამდებობაზე.

გარდა ამისა, სამსახურის ძებნა, ვიზები, სამუშაო ნებართვა, სამოტივაციო წერილი, CV & რეზიუმე, გასაუბრება და კაბა კოდები გვერდებზე, თქვენ ნახავთ მინიშნებები სხვადასხვა ქვეყნებში.

გისურვებთ წარმატებებს ECQ ადამიანური რესურსების დირექტორთან ერთად განაახლებს ნიმუშს.